丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結合十多年的咨詢實戰(zhàn)經驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、薪酬體系321法則、薪酬調整工具、績效考核的重點難點對策、績效面談實戰(zhàn)等等。

第一單元  崗位分析與崗位評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰(zhàn)經驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元  任職資格設計技巧
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:任職資格分類評價表

第三單元  薪酬調整策略與薪酬激勵技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
企業(yè)薪酬調整的三大公平原則
如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調查
如何實現(xiàn)內部公平：崗位評估
如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構調整與優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結構調整與優(yōu)化要點
二、專業(yè)技術人員的薪酬結構調整與優(yōu)化要點
三、市場銷售人員的薪酬結構調整與優(yōu)化要點
四、生產一線人員的薪酬結構調整與優(yōu)化要點
五、行政支持人員的薪酬結構調整與優(yōu)化要點
企業(yè)年度績效調薪八步法
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
年終績效評估與員工晉升與調整
如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元  績效管理推行中的重點、難點突破與解決對策
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提?。繂T工級KPI如何提?。咳绾螌崿F(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

第五單元   績效面談實務技巧
為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明
績效面談的必備溝通技巧
如何面對面談中的異議與僵局
情景練習：績效面談實戰(zhàn)互動
企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？

課程總結，學員交流與互動