【課程收益】

• 學(xué)會(huì)從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理，掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素、程序和方法。

• 打破傳統(tǒng)的人力資源管理的職能模塊化學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)人力資源管理的“選、用、育、留、出”如何形成一體化運(yùn)作。

• 掌握人力資源管理在績(jī)效考核、激勵(lì)管理、職位分析、職位評(píng)價(jià)、人才發(fā)展、人力測(cè)評(píng)、干部選拔等方面的12個(gè)管理工具和管理模型。

• 基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，從經(jīng)典的“人力資源管理最佳實(shí)踐”標(biāo)桿分享中收獲新知。

• 了解人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)和最新研究成果。

• 了解現(xiàn)代人力資源管理者的角色、職責(zé)和素質(zhì)要求。

【課程特色】

• 問(wèn)題導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向結(jié)合，將豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)典案例有效融入到課程體系中。

• 既注重思路啟發(fā)，也注重工具掌握，操作性強(qiáng)，學(xué)以致用。

• 該課程在多家央企大學(xué)的處級(jí)干部班、后備干部班、人力資源干部班已經(jīng)安排超過(guò)30期。

【模塊1】：如何重新理解人力資源管理的價(jià)值？

1. 思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問(wèn)：

‐  企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

‐  組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？

‐  在績(jī)效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評(píng)價(jià)人？

‐  員工應(yīng)該是“愛(ài)一行、干一行”還是“干一行、愛(ài)一行”？

‐  企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”還是“以?shī)^斗者為本”

‐  為什么企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核萬(wàn)萬(wàn)不行，有了績(jī)效考核麻煩不斷？

‐  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？

‐  ……

2. 如何理解“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)就是經(jīng)營(yíng)人才、經(jīng)營(yíng)客戶？”

模型：人力資源價(jià)值鏈模型（人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值）

3.【專題案例解析】：海底撈如何經(jīng)營(yíng)人才、經(jīng)營(yíng)客戶？

【模塊2】：如何從組織（職位）視角看人力資源管理體系？

1.使命、愿景、戰(zhàn)略、組織、職位“五位一體的”人力資源管理戰(zhàn)略體系

‐  戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型（人崗匹配的視角） 

‐  基于組織（職位）的人力資源管理體系邏輯

2.組織模式的選擇與設(shè)計(jì)

‐  直線職能制

‐  事業(yè)部制

‐  矩陣制

‐  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織模式(平臺(tái)型組織、生態(tài)型組織)

核心關(guān)注點(diǎn)：1. 戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)匹配戰(zhàn)略；2.組織三要素—高層治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價(jià)值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)。

3. 職位管理體系

‐  職位分析

‐  職位評(píng)價(jià)

‐  職位激勵(lì)

工具：（1）.典型職位說(shuō)明書(shū)模板  （2）.IPE職位評(píng)價(jià)工具

模型：（1）.職位特征的五要素激勵(lì)模型

4.【專題案例解析】  基于“責(zé)、權(quán)、利、能”相統(tǒng)一的原則，評(píng)價(jià)分析“中央企業(yè)高管薪酬限薪政策”。

【模塊3】：如何從人（能力）的視角看人力資源管理？

1.人力資本價(jià)值理論

‐  人力資源管理

‐  人力資本管理

2.人性假設(shè)理論和管理應(yīng)用

‐  X理論、Y理論

‐  人性正態(tài)分布模型

思考：企業(yè)考勤制度背后的人性假設(shè)系統(tǒng)是什么？組織要考驗(yàn)人性還是順應(yīng)人性？

3.人力資源需求理論和應(yīng)用

‐  麥克利蘭的三種需要理論

‐  需要理論與管理者的選拔、評(píng)價(jià)

思考：技術(shù)干部轉(zhuǎn)型的瓶頸是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型：管理者無(wú)事可干、下屬玩命干。

4.人力資源素質(zhì)系統(tǒng)

‐  勝任力模型

‐  任職資格體系

模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型

5.人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)

‐  冰山模型

‐  冰山上的測(cè)評(píng)

‐  冰山下的測(cè)評(píng)

核心要點(diǎn)：人才優(yōu)勢(shì)理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論

6.人力資源發(fā)展系統(tǒng)

‐  人才盤點(diǎn)

‐  人才培養(yǎng)

‐  員工職業(yè)發(fā)展

‐  后備接班計(jì)劃

工具：人才盤點(diǎn)十六宮格工具、高潛人才發(fā)展計(jì)劃表單、重要崗位接班人圖譜。

模塊3的“人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐”案例解析企業(yè)包括：騰訊、阿里、京東、中糧、萬(wàn)科、海爾等。

【模塊4】：如何將傳統(tǒng)的人力資源管理職能（招聘、績(jī)效、薪酬、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、退出等）進(jìn)行系統(tǒng)整合？

1.人力資源管理四大機(jī)制

‐  牽引機(jī)制

‐  激勵(lì)機(jī)制

‐  約束機(jī)制

‐  退出機(jī)制

‐  【專題案例解析】某知名組織的人力資源管理四大機(jī)制建設(shè)：“高薪酬+強(qiáng)績(jī)效”就能保證組織績(jī)效目標(biāo)達(dá)成嗎？

2.人力資源管理的四大支柱

‐  機(jī)制、制度、流程、技術(shù)

3.人力資源管理的核心

‐  績(jī)效考核與管理

‐  薪酬設(shè)計(jì)與管理

‐  【專題案例解析】華為的“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配”體系

工具：目標(biāo)管理價(jià)值樹(shù)分解法

模型：薪酬公平理論模型

4.人力資源管理的最高境界

‐  文化管理與人力資源管理

‐  人治、法治、文治

模型：人力資源管理如何支撐企業(yè)文化落地模型：知-信-行文化落地模型

【模塊5】：人力資源管理者新的角色和責(zé)任

1. 人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型

‐  人力資源管理專家

‐  業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴

‐  組織變革的推動(dòng)者

‐  員工利益的代言者

模型：華為的人力資源管理者角色模型

2.戰(zhàn)略性人力資源管理角色：三支柱模型

‐  人力資源專家中心COE

‐  人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP

‐  人力資源平臺(tái)中心SSC

模型：騰訊的人力資源三支柱模型

【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。