【課程收益】

• 全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風險。

• 系統(tǒng)學習招聘甄選各種典型工具、方法的應用，包括簡歷審核、心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學即用，提升管理者的招聘效能。

• 在專題講解中，針對企業(yè)的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設(shè)計個性化的招聘甄選方案。

【課程特色】

• 揭示各種招聘甄選工具背后的原理，結(jié)合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、普華永道、小米、華為、中糧、萬豪等）實戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實踐質(zhì)感，

• 既有人才規(guī)劃、雇主品牌等頂層思考，也有各種甄選評價工具的微觀應用，做到理念、方法論、工具的有效結(jié)合。

• 課程強調(diào)問題導向，從真實的企業(yè)招聘管理和人才評價的痛點和難點入手，只講干貨。

• 通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現(xiàn)全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布

1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)

‐ 人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系

‐ 人力資源測評系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評

2、人力資源招聘規(guī)劃和需求

‐ 招聘數(shù)量

‐ 招聘質(zhì)量

‐ 招聘結(jié)構(gòu)

3、招聘渠道的選擇

‐ 內(nèi)部招聘VS外部招聘

‐ 內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘

‐ 外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘、勞務外包

‐ 招聘的發(fā)展趨勢：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘

4、招聘宣傳和廣告

‐ 招聘廣告的基本要素：崗位職責、任職要求

‐ 招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力

‐ 招聘廣告的法律風險規(guī)避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查

1、簡歷審核

‐ 簡歷的重點關(guān)注信息

‐ 簡歷審核的創(chuàng)新方式

‐ 基于數(shù)字化應用的簡歷審核：以京東為例

課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？2、如何對求職者做背景調(diào)查？

2、筆試篩選

‐ 筆試的形式和結(jié)構(gòu)

‐ 筆試的組織和流程

案例：四大會計師事務所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯

【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選

1、心理測評的邏輯

‐ 測評量表

‐ 測評效度

‐ 測評信度

‐ 測評區(qū)分度

2、心理測評的方法

‐ 智力測驗

‐ 性格測驗

‐ 價值觀測評

‐ 認知能力測評

‐ 職業(yè)興趣測驗

‐ 管理風格測評

‐ 管理技能測評

課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？

3、心理測評的應用

‐ 心理測評的應用范圍

‐ 心理測評報告的解讀

‐ 心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導匹配性

【甄選方法篇·3】：面試和評估

1、非結(jié)構(gòu)化面試

‐ 非結(jié)構(gòu)化面試的特點

‐ 非結(jié)構(gòu)化面試的效度

2、關(guān)鍵行為面試

‐ 關(guān)鍵行為面試的邏輯

‐ 關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

‐ 關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關(guān)鍵行為面試提問？

3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

‐ 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

‐ 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

‐ 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習：針對“總經(jīng)理司機”崗位進行面試設(shè)計和提問？

案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

4、非典型面試的方法和創(chuàng)新

‐ 壓力面試

‐ 情境面試

‐ 游戲化面試

案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel

5、面試經(jīng)典問題集錦和分析

‐ 校園招聘經(jīng)典面試題目20問

‐ 社會化招聘的面試題目設(shè)計

課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？

6、面試評估和打分評價

‐ 面試評估的維度

‐ 面試評估表的設(shè)計和優(yōu)化

‐ 面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【甄選方法篇·4】無領(lǐng)導小組討論、公文筐測評、角色扮演

1、無領(lǐng)導小組討論

‐ 無領(lǐng)導小組討論的評價維度

‐ 無領(lǐng)導小組討論的題目類型

‐ 無領(lǐng)導小組討論的角色評價

‐ 無領(lǐng)導小組討論的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計無領(lǐng)導小組討論題目？

2、公文筐測評

‐ 公文筐測評的適用情境

‐ 公文筐測評的題目類型

‐ 公文筐測評的打分評估

課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計公文筐測評題目？

3、角色扮演

‐ 角色扮演的適用情境和崗位類型

‐ 角色扮演的測評流程

‐ 角色扮演的評分要素

4、評價中心

‐ 評價中心的工具庫

‐ 評價中心的流程和適用情境

案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學院的評價中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才

‐ 校園招聘的流程和優(yōu)化

‐ 校園招聘的周期和優(yōu)化

‐ 校園招聘前置：暑期實習生計劃

‐ 校園招聘的經(jīng)驗之談

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·2】內(nèi)部招聘：競聘上崗的操作實務

‐ 競聘上崗的流程設(shè)計

‐ 競聘上崗的評估工具箱

‐ 競聘上崗的注意事項和經(jīng)驗之談

案例：中糧集團XX事業(yè)部干部競聘操作化方案

課堂練習：基于課程的案例背景，設(shè)計一套干部競聘上崗方案

【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器

‐ 什么是雇主品牌

‐ 雇主品牌的內(nèi)涵

（1）經(jīng)濟性回報

（2）非經(jīng)濟性回報

（3）自我心理體驗

‐ 雇主品牌建設(shè)的路徑

‐ 雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗之談

‐ 雇主品牌的升級：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·4】招聘中的風險管理和風險規(guī)避

‐ 招聘中的法律風險

‐ 招聘中的經(jīng)濟風險

‐ 招聘中的管理風險

‐ 招聘風險規(guī)避面面談

案例：A公司員工的試用期勞動糾紛

【學員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。